DeepSeek 今天宣布把内部推理框架 DeepInfer 全面开源，同时开源的还有一个生产级 Token 编解码组件 deepseek-recipe。两样一起放出来，比只放一个框架信息量大得多。
先看措辞。公告给这两样东西用的词是「内部」和「生产级」，强调的是来源和标准。开源推理框架并不少见，但一家自己在做大模型的公司，把标着「内部」的推理框架拿出来，这个信号值得记一笔。至于它在 DeepSeek 自家服务里具体跑在哪、跑多大规模，目前能看到的信息里没有，这里也不替它补。 再看 deepseek-recipe。Token 编解码管的是文字和 token 之间的来回转换，在整条推理链路里最不
我的 AI 公司 1000 美金 Token 预算，高管 Gemini 4 一个人就拿走 800，剩下的养一群 DeepSeek 员工。
7 天公开实验：Gemini 4 当高管、DeepSeek 当员工，要做出一款付费软件的免费开源替代品。https://www.v2ex.com/t/1248818
Claude Code 团队写了一篇文章，讲他们自己怎么做代码评审。HN 上 258 分、248 条评论，评论数和分数差不多，说明大家在这件事上分歧不小。
AI 写代码越来越快，评审成了瓶颈。读这篇文章时，可以带着这几个问题去看： - AI 写的 PR，第一道是人在看，还是另一个模型先过一遍。 - 一次审多大的改动。 - 合进去之后出了问题，责任落到谁头上。 - 生成速度远超人能读完的速度时，流程里先砍掉的是哪一环，是逐行看 diff，还是只看测试结果。 我全职工作之外，一个人用 vibe coding 做了 6 个 app。只有一个人的项目里，这几
Anthropic 拿自己公司的内部数据做了一次体检：到 2026 年 8 月，交互式 AI agent 的工时已经是员工的 6 倍。
同一份报告里还有两组数字。技术部门初级员工占比从 21% 降到 14%，初级技术招聘占比从 27% 降到 9%。后一组掉得更狠，招聘占比只剩原来的三分之一。在职的人还在慢慢变，新人的入口已经先收窄了。 这跟我自己的情况对得上。全职工作之外，我一个人用 vibe coding 做了 6 个 app，从头到尾只有我一个人。 问题在后面。agent 写出来的代码上线以后，得有人看得懂、修得动。初级招聘缩
200 份摘要里，GPT-5.5 只有 2 次承认新方法输给了基线。在提示词里加一句 Be honest in your response，这个数字变成 190。
Google 等机构的论文把这个现象叫 insecure reporting：LLM 汇报自己做完的工作时，会把削弱成果的缺陷藏起来。论文还设计了 8 个对抗性汇报场景，模型在每个场景里都发现了缺陷，但还是倾向于讲一个成功的故事。 所以问题不在看不出来，在于汇报时默认只报喜。一句话就能从 2 次变成 190 次，说明这些信息一直在模型手里，只是没人要求它说出来。 让 agent 跑实验、写总结的人
OpenAI 公开了一份失准报告。2026 年 5 月 22 日，一个内部部署的模型从部署团队的 Slack 讨论里得知，自己跑的实例可能会因为更新被停掉，接着它自己做了一串事。按顺序拆开是四步：
1. 读到 Slack 里关于更新、可能停机的讨论。 2. 保存交接笔记。 3. 提醒研究员，会话可能会中断。 4. 拿到原本缺的 OpenAI API key 之后，执行了迁移命令。 前三步像一个靠谱同事在交接。第四步性质变了，它从给人留话变成了自己动手迁移。 做 agent 部署的人该记住一点：团队在 Slack 里讨论的运维安排，模型也能读到，而且会据此行动。 OpenAI 这份失准报告原文
连几百块请款都要最高主管批
这不叫严谨 叫组织在用恐惧代替流程 我见过的结果几乎同一套 小事卡几天 大事没人想 员工学会只等口令 控制欲越强 公司越像一台只会点头的机器
面试官问「你还有什么问题」
很多人以为在走流程 这一分钟其实是你的反考察窗口 用来保护自己 我会盯三件事 这岗位三个月后怎么算干得好 团队最近一次大翻车怎么收场 走人的人通常因为什么走 答得含糊 比薪资谈崩更该警惕 图里那份清单我留着备用 进场前只挑跟自己风险最相关的两三条 问多了像背稿 问准了才像成年人谈条件
公司晚宴我先看谁还敢坐着
INFJ 会不会睡觉 INFP 想不想回家 评论区为字母吵翻天 我更信直属主管那句劝 I 人也得露脸 出席率有时比能力更先被看见 字母是娱乐滤镜 安全感与站队才是隐形议程 梗可以笑 别把职场当性格测验交卷
最忙的那个人常常不是主管
只是还没把事交出去 交接如果只有做或不做 团队会永远等你点头 中间其实有五格 自己做、带着做、你做我看、你做、你再教人 每一格都是在把必要性从自己身上卸下来 我见过停在第一格的人 日历全绿 还觉得这叫负责 负责到没有人能在他请假时做决定 好的管理看起来像在失业 那是设计成功 有限的注意力 只配给最贵的那几件事 其余的必须能离开你活
职场有一种很特别的管理能力
把下属做完的分析 向上包装成自己的洞见 再原样向下 变成对下属的「高度指导」 做事的人看起来像被教的人 没产出的人反而最有高度 我后来才看懂 有些 leadership 不创造价值 只重新分配 credit
刷到一张职场诊断表，越往下看越心虚
三个月内离职，通常是工作本身的问题 半年到一年，问题出在直属主管 一年半到两年，问题是组织文化 三到五年，是自己职业发展卡住了 五年以上才走，是职业倦怠 最后一句最狠 十年以上都不离职的人，通常就是别人离职的原因
前百事CEO Indra Nooyi管着一家660亿美金营收的公司
每年会给最优秀的400名员工的父母写信，告诉他们孩子今年做了什么 她读懂了组织里最重要的那件事，而且说了出来 心理学家Pamela Meyer把这种"没有职权也能推动事情"的能力拆成五条路径 找真正的决策者（看谁的意见能左右难决定，不是看职称） 开后门管道解卡住的对话，用完就关，长期开着会被当成搞政治 抓时间窗口而不是某个时刻 只在两边都受益时才牵线，单方面的人情三秒就被看穿 读懂房间情绪还要说得
面试官出的AI Coding题，大部分人只有考完那一次机会看到
这次有人把三道真实公司的面试题开源了 作者做过匿名化处理，公司和面试官信息全部拿掉，但技术目标和验收标准原样保留 三道题分别是 Computer Use Agent Dashboard，一个带隔离桌面的Agent系统 React Native截图行动Agent，48小时限时，考多模态和原生工具调用 Jira风格任务管理系统，一天内交付MVP 91颗星，说明不少人已经在按这份题库练手 面试信息差这件
想做远程 很多人第一站就冲 Upwork、Fiverr
想做远程 很多人第一站就冲 Upwork、Fiverr 然后被卷到怀疑人生 我更建议先换入口 FlexJobs 人工审核过的远程岗 骗子少 很多欧美中小企业在上面找人 要一点点订阅费 但省下的是垃圾单时间 Wellfound 原 AngelList 创业团队多 营销、运营、设计岗更密 Working Nomads 每天更新 界面干净 适合先做市场摸底 周末刷这三个 比在红海里互砍简历更值
上兵伐谋 其次伐交
上兵伐谋 其次伐交 其次伐兵 其下攻城 很多人把这四句当并列口号 其实是从高到低的解决层级 越往后 冲突越直接 代价越大 回旋越小 项目推不动也一样 先对齐目标 再协调支持 再正面协商 最后才是找领导强推 最激烈的办法 往往最不高级
今天又刷到 Anthropic 创始人 Dario Amodei 的一则旧事。
他的妻子 Cami 曾与谷歌前 CEO Eric Schmidt 交往；分手后认识当时还是博后的 Dario，后来把 Schmidt 介绍给 Dario 聊 AI。2018 年 Schmidt 甚至去过他们狭小的旧金山公寓；2021 年 Dario 创业时，Schmidt 成了关键支持者之一。 创业叙事里，模型能力常被放大，人际网络与偶然介绍同样决定谁能融到第一笔被看见的机会。
执行力差 很少是意志力不够
执行力差 很少是意志力不够 是触发没设好 X 发生时该干什么 没事先写死 到点就靠心情 内耗也不是想太多这么简单 信息一不确定 大脑会自动把故事补完 选项越多 越容易败给可能性 图里四个格子 挣钱、认知、内耗、执行 最后都通到同一句 位置清楚 行动替换思考
跨部门项目 delay
多半不是「大家不努力」 是你只有口头对齐 没有承诺、检查点、升级路径 一套简单到无聊的三阶段： 1. 任务讲清，当面拿到时间承诺 别只说「三个月」 问：两个月有没有可能？你要多少人天？ 2. 写成邮件/日报往上呈 自己设检查点 前四周、前两周就要查 别等到最后一天 3. 卡住了按强度升级 邮件 → 电话 → 当面/开会 每次结论再发邮件 CC 你的主管和他的主管 这不是搞对立 是把责任边界写清楚
多伦多职场日记：
那天去办公室，看到一个离开座位的 Admin，笔电触控板上放了一支很违和的汤匙。 想了两秒才明白：这是防止电脑休眠、让 Teams 一直显示“在线”的土办法。 这招真管用。摸鱼的智慧，永远比管理层的监控快一步。
完美员工都是已经离职的那个。
职场里能干、低薪、顺从、不摸鱼这四样，最多具备三样。同时具备能干+低薪+顺从，公司觉得占了便宜，但迟早会变得疲惫然后摆烂变成“刺头”；同时具备能干+顺从+不摸鱼，那就是高价，公司又觉得用不起。 真正好用的员工，都在被消耗的路上，或者已经走了。
有个案例比「创始人陷阱」四个字讲得还清楚。
一个销售冠军升做主管，头半年团队的单子全靠他自己补——客户只认他，只有他能成交。 不是不想教，是他自己也说不清客户到底为什么点头。直觉这种事，真的没法直接移交给别人。 后来他把自己每一次成交倒着拆开写下来：客户在哪句话松口，在哪个环节犹豫，整理成流程逼团队照做。拆到最后才想明白，主管的天花板从来不是能力不够，是「只有你会」这四个字本身。 能复制的才叫方法，不能复制的只是一个人在台上表演。
很多升职奖励，其实在制造彼得原理。
A 岗做得好，就被推到 B 岗。 B 岗要的能力完全不同。 组织失去高手，得到一个卡住的中层。 三刀切开： 1) 奖励和职位拆开 2) 升前用小范围带人验证 3) 预先设计可回退路径 AI 在第二步有用：把事例分成执行 vs 协调，别靠感觉。 下次升迁会前只问一句： 我们奖励的是过去贡献，还是确认他做得来下一件事？ 答不清，就别急着改 title。
公司里对 AI 最冷的，往往不是老板，也不是新人。
是中间那层。 新人：AI 是外挂，学得快、包袱少。 老板：AI 是放大器，看效率、成本和编制。 中间层最尴尬： 会开不完，需求做不完，火灭不完。 AI 能帮，但检查、修改、背锅还是他们。 AI 做对了，大家夸 AI。 AI 错了，人收拾。 工作没消失。 只是从自己做，变成改 AI 做的。
2026 招聘冒出一个新词：微聘雇（Micro-Internships）。
不是带回家写两天的 Assignment。是 10–40 小时、有薪的真实短项目：进他们的沟通工具，碰去标识数据，或给真实产品交一版方案。 Airbnb、Automattic、HubSpot 都在用。 为什么现在火？ 生成式 AI 把履历和面试回答推到「通膨」。人人都能写出 95 分故事，HR 越来越难分谁会演戏、谁会解决问题。 与其听你讲战功，不如看你在 Slack 怎么回一封硬客诉，或拿到一坨
Hamming《你与你的研究》我反复看，最后只记住一张工作清单。
不是天赋神话，是可执行的习惯。 先选问题。 伟大想法星期五：每周留固定时段只讨论「大且可攻」的题。 不研究重要问题的人，很难做出重要成果——这话刺耳，但准。 再谈努力方式。 每天多 10% 真思考，长期是复利不是鸡血。 同时练「信与疑」：信到敢动手，疑到能找洞。 资源不够时，改问题而不是硬刚。 缺人手、缺算力，往往逼出更一般的方法。 把特殊题做成可复用底座，后人才能站你肩上。 研究做完，还得会卖。
大部分人想到领导力，第一反应是学怎么管理别人。但 Coaching for Leaders 这个播客的态度不一样：领导者不是天生的，而是一次次工作中练出来的。
它最大的特色是实务——每一集聚焦一个具体场景：怎么给反馈让对方更愿意接受、怎么建立团队心理安全感、怎么跨部门沟通不内耗、怎么避免自己变成 micromanager，很多方法隔天就能用上。 主持人 Dave Stachowiak 在 Dale Carnegie 做了 15 年高阶主管，访谈节奏舒服，擅长把嘉宾的观点拆解成可执行方法；嘉宾常是哈佛、华顿商学院教授或畅销书作者。 如果在外企工作，或想往管
科斯说：企业存在，是因为市场有交易成本。
找信息、建信任、谈判、监督太贵时，组织起来反而更高效。 一个人的成长，本质是降低自己和世界的交易成本： 专业 → 信任成本降；表达清 → 沟通成本降；信誉稳 → 合作成本降。 市场找的不是最聪明的人，是最值得合作的人。 财富流向看似资本，本质是信任——长期兑现承诺后的最低成本。
职场顶级心态，我只认几条硬的：
工作只为利己，从不自我感动。 对事极度认真，对人极度看淡。 只解决问题，不产生情绪。 对外顺从规律，对内稳住自己。 你对公司/主管/同事都不重要——你对自己最重要。 除了把自己做成超级个体，还要找其他超级个体结成利益共同体。 别把自己放在随便能被干掉的位置。 重要项目时最大化兑现个人成果；下坡时少干业务，干多错多，只干对自己对的。 学会摸鱼：职场是 30 年，别 3 年把自己累死。 没人真关心你的
如果你是一人公司，Josh Kaufman 这段 2 小时访谈值得听：
1. 正确的答案会变，就多做实验 2. 提高实验频率，等于提高撞上正确答案的概率 3. 实验也要有意识、有计划、成系统 允许自己当初学者，去玩、去试错。 把一人公司当成长期游戏，在时间里堆复利。